Seit 2009 führen die Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB) und die Managementberatung zeb im zweijährigen Turnus eine Personalstudie durch. Befragt werden Personalverantwortliche, Geschäftsführer und Linien-Führungskräfte aus Kreditinstituten in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Die aktuell erschienene Längsschnittstudie entstand unter Leitung des Steinbeis-Transfer-Instituts zeb/business. school und wurde unterstützt durch Studienarbeiten an der School of International Business & Entrepreneurship (SIBE) der SHB.
Personalmanager fragen sich oft und werden von der Geschäftsführung gefragt, welchen messbaren Wert Personalarbeit für den Unternehmenserfolg hat. Doch kann man den Wertbeitrag des Personalmanagements überhaupt messen? Man kann, wie Studien der Projektpartner zeigen. Die Abbildung zeigt links das Rechenschema: Die Unternehmen werden geordnet nach ihrer Managementqualität in vier Gruppen geteilt und ebenso geordnet und eingeteilt nach ihrem Finanzerfolg. Die rechte Grafik zeigt die Ergebnisse: Berechnet man, wie genau man durch die Managementqualität den Finanzerfolg bestimmen kann, liegt man zwischen 35% (2009) und 95% (2013) richtig. Errechnet man den Zusammenhang von Finanzerfolg und Managementqualität, so liegen die Zahlen mit konstant 35% deutlich darunter.
Welche Daten liegen diesen Berechnungen nun zu Grunde und wie wurden sie durchgeführt? An den bisher durchgeführten Studien haben rund 1.900 Institute und 2.700 Personen teilgenommen. Für 94 Institute, die an drei aufeinander folgenden Studien teilgenommen hatten, führte das Projektteam nun eine Längsschnittstudie der Qualitäts- und Wirtschaftsentwicklung über die drei Zeitpunkte 2009, 2011 und 2013 durch. Die Qualität des Personalmanagements wird für die Prozesse im Personalbereich, die Umsetzung von Personalmaßnahmen in den Geschäftsbereichen sowie die strategische Ausrichtung der Personalarbeit durch die Unterstützung der Unternehmensführung und die Mitarbeiterleistung gemessen. Die Analyse orientiert sich an den Vorgaben der European Foundation for Quality Management (EFQM) zur Qualitätserfassung. Dabei wird in einem Online-Fragebogen nach konkreten Handlungen gefragt, wie beispielsweise „Wird Ihre Personalstrategie mit Hilfe von Kennziffern direkt aus der Unternehmensstrategie abgeleitet?“, die Antworten werden auf einer fünfstufigen Skala von 0 % (selten oder nie) bis 100 % (regelmäßig und systematisch) erfasst. Für jedes teilnehmende Unternehmen werden zudem Kosten- und Ertragskennziffern aus den Geschäftsberichten ermittelt. Da Kreditinstitute alle in gleicher Weise berichten, berechnen die Experten an der Steinbeis- Hochschule für diese Reingewinnspanne, Cost-Income-Ratio (weit) und Personalkostenquote als gleitenden Durchschnitt über drei Jahre. Zudem werden die durchschnittliche Bilanzsumme, die Anzahl der Mitarbeiter (Kopfzahl und Vollzeitkapazitäten) sowie die Personalfluktuation erfasst. Dadurch wird erstmals die Qualität des Personalmanagements unmittelbar mit dem Finanzerfolg des Unternehmens in Beziehung gesetzt.
Bislang war die Frage offen, ob solche Verbesserungen tatsächliche messbare wirtschaftliche Vorteile bringen. Die Berechnungen zeigen nun, dass die Varianz des wirtschaftlichen Erfolgs eines Kreditinstituts zu 95 % durch seine Personalprozesse bestimmt ist. Bei der HR-Studie 2009 lag dieser Wert noch bei 35 %, weil durch die Finanzkrise und die wachsende Bedeutung des Kundengeschäfts auch die Bedeutung des Personalmanagements deutlich gestiegen ist. Die wirtschaftliche Stärke der Kreditinstitute bestimmt nur zu rund 35 % die Qualität des Personalmanagements. Auch in der Längsschnittstudie ist die Auswertung eindeutig: Erhöht ein Unternehmen die Qualität seines Personalmanagements, dann verbessern sich auch Kosten- und Ertragsquoten. Sinkt hingegen die Qualität, dann verschlechtern sich auch die Finanzkennziffern.
Aktuellen Erhebungen zufolge verwenden international rund 20% der Firmen geeignete Auswertungsmethoden, um große interne und externe Datenmengen auszuwerten. Nur die Hälfte dieser Auswertungen wird dann wieder in Personalberichten oder Personal-Dashboards und -Cockpits eingesetzt. Von den Teilnehmern der Steinbeis-Studie setzen rund 15% der Kreditinstitute eine fortgeschrittene Datenanalyse ein und weniger als 5% verfügen über strukturierte und fortlaufend aktualisierte Personal-Cockpits.
Gemeinsam mit der DekaBank, dem zentralen Asset Manager der Sparkassen- Finanzgruppe, konnte das Studien-Team zeigen, dass es auch anders geht: Auf der Basis der Studienergebnisse entwickelten sie ein Personal-Risiko-Cockpit, das jeden Monat allen Bereichsleitern aktuelle und Verlaufsdaten über ihr Personal liefert. Es strukturiert die wichtigsten operationalen Personalrisiken, Motivation, Engpass, Austritt und Anpassung sowie Mitarbeiterpotenziale in leicht verständliche Themengruppen. Jede Themengruppe wird durch Finanz- und Personalkennziffern beschrieben. Eine Ampel zeigt, ob wichtige Werte unter- bzw. überschritten wurden, sowie den Verlauf der letzten fünf Jahre.
Ganz praktisch bedeuten die Ergebnisse der Studie: Man kann den Wertbeitrag von Personalmanagement messen – und er ist viel höher als gedacht. Um diese Erkenntnis in der Praxis nutzen zu können, müssen qualitätsorientierte Personalkennziffern und erfolgsorientierte Finanzkennziffern zu einem Cockpit zusammengefasst werden. Diese Kennziffern sollten dem Unternehmen entweder bereits vorliegen oder problemlos zu erheben sein. Nach einer Einführungs- und Schulungsphase wird das Personal-Cockpit zur Grundlage von Planung und Umsetzung von Personalmaßnahmen.
Prof. Dr. Joachim Hasebrook
Steinbeis-Transfer-Institut zeb/business.school (Baden-Baden)
joachim.hasebrook@stw.de
Daniel Forthaus
School of International Business & Entrepreneurship (SIBE) an der Steinbeis- Hochschule Berlin (Herrenberg/Berlin)
daniel.forthaus@shb.stw.de
Maren Singer
zeb-rolfes.schierenbeck.associates gmbh (Stuttgart)